“สถาบันวิจัยเพื่อตลาดทุน (CMRI) ร่วมกับ สถาบันนโยบายสาธารณะและการพัฒนา (ippd) จัดงาน Capital Market Research Forum หัวข้อ ‘ประเทศไทยจะรับมืออย่างไรกับแรงงานที่หายไป’ สำรวจสถานการณ์ประชากรที่ลดลง คาดการณ์ผลกระทบต่อตลาดแรงงานในอนาคต สำรวจความคิดเห็นของประชาชนและผู้บริหาร รวมทั้งนำภาครัฐและเอกชนมาจับเข่าคุยกันว่า อะไรคือปัญหาสำคัญและทางแก้ไขสำหรับพวกเขา
ประชากรลด กระทบตลาดแรงงาน
สเตฟาโน สคูริตติ Regional Director, APAC Public Policy Consulting จาก The Economist Intelligence Unit รายงานสถานการณ์ที่อัตราการเจริญพันธุ์ของกลุ่มประเทศในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ลดลงมาจาก 5.5 ในปี 1970 เหลือ 2.4 ในปี 2015 และกราฟโครงสร้างประชากรของประเทศไทย เปลี่ยนจากรูปปิรามิดที่มีฐานกว้างคือประชากรอายุน้อย กลายเป็นรูปที่มีฐานแคบลง และกว้างที่สุดตรงส่วนค่อนไปเกือบบน คือประชากรกลุ่มอายุ 30-50 ปี
สิ่งที่น่าเป็นห่วงที่สุด คือ ‘ความรวดเร็ว’ ในการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างประชากรนี้ ในที่สุดจะนำไปสู่ความกดดันในตลาดแรงงาน เกิดผลกระทบหลักๆ ได้แก่ ระหว่างปี 2015-2035 กำลังแรงงานซึ่งอายุ 15-59 ปี อาจลดลงไป 6-37 ล้านคน ค่าใช้จ่ายที่ต้องใช้เพื่อระบบสุขภาพจะเพิ่มจาก 4.1% ของจีดีพีในปี 2014 ไปสู่ 4.7% ของจีดีพีในปี 2040 และสุดท้าย แต่ละครอบครัวต้องแบกรับภาระดูแลทั้งเด็กเล็กและผู้สูงวัย
สาเหตุที่ทำให้อัตราการเกิดลดลง มาจากทั้งควันหลงนโยบายวางแผนครอบครัวหลังปี 1970 การย้ายถิ่นจากชนบทสู่เมืองที่ทำให้การมีลูกนั้นต้องใช้เงินมากขึ้น ราคาอสังหาริมทรัพย์ที่สูงเกินเอื้อม ผู้หญิงเข้าสู่ตลาดแรงงานเพิ่มขึ้นและผัดผ่อนการมีครอบครัว และค่านิยมสมัยใหม่ที่ไม่เน้นมีลูกมาก แต่อยากเลี้ยงลูกให้ดี และยังมีปัจจัยเรื่องการขาดความรู้เกี่ยวกับการเจริญพันธุ์ ที่ทำให้คนไม่ทันระวังว่า อายุที่มากขึ้นส่งผลมากต่อการมีบุตรยาก
สเตฟาโนบอกว่าทางแก้ จะต้องอาศัย 3 กลไกที่เคลื่อนไปด้วยกันเหมือนฟันเฟือง ได้แก่
● การสร้างความตระหนักรู้ (Awareness) เช่น นโยบายส่งเสริมสุขภาพเกี่ยวกับการเจริญพันธุ์และให้การศึกษาเกี่ยวกับการรักษาภาวะเจริญพันธุ์และการวางแผนครอบครัว
● การสนับสนุนทางการเงิน (Financial) เช่น นโยบายลดหย่อนภาษีหรือให้เงินจูงใจ การให้งบประมาณสนับสนุนแบบแพ็คเกจครอบครัว การช่วยเหลือสนับสนุนค่าใช้จ่ายที่อยู่อาศัยและบริการรับเลี้ยงเด็ก
● นโยบายที่เป็นมิตรกับการมีครอบครัว (Family-Friendly Policy) เช่น กำหนดวันลาไปเลี้ยงดุบุตรของทั้งพ่อและแม่ การออกกฎหมายปกป้องสิทธิ์ของแม่เพื่อไม่ให้ถูกบีบให้ออกจากงาน การออกแบบกฎของสถานประกอบการให้เอื้อต่อการมีครอบครัว และการผ่อนคลายนโยบายควบคุมประชากร
นอกจากนี้ 4 ปัจจัยที่จะเข้ามามีส่วนกำหนดระดับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงประชากร ได้แก่ การย้ายถิ่นฐานที่จะเข้ามาช่วยรักษาสมดุลประชากร แต่ก็อ่อนไหวต่อปัญหาความขัดแย้งในสังคม การใช้จ่ายในระบบสวัสดิการ การเปลี่ยนแปลงผลิตภาพที่นำปัญญาประดิษฐ์และออโตเมชันมาแทน รวมทั้งการศึกษาและทักษะใหม่ ซึ่งไทยควรส่งเสริมให้ประชากรที่มีอยู่จำกัด ได้รับทักษะที่เหมาะสมเพื่อตอบโจทย์งานได้ถูกต้อง (right skills for the right job)
ประชาชน-ภาคธุรกิจ ต้องการอะไร
เมื่อเห็นภาพรวมแนวโน้มประชากรแล้ว ดร.นพ. สรภพ เกียรติพงษ์สาร ผู้อำนวยการ สถาบันนโยบายสาธารณะและการพัฒนา (ippd) ได้นำเสนองานวิจัยที่ทำร่วมกับจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย สำนักงานสถิติแห่งชาติ และสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ เรื่อง ‘มุมมองและความต้องการของประชาชนและผู้บริหารบริษัทจดทะเบียนไทย’ เพื่อตอบ 3 คำถามหลัก ได้แก่ ประชากรไทยในปี 2100 จะเป็นอย่างไร มุมมองและความต้องการของประชากรไทยและของผู้บริหารบริษัทจดทะเบียนเป็นอย่างไร
ข้อสันนิษฐานสำคัญอย่างแรกคือ สาเหตุที่คนไทยเลือกเป็นโสดและไม่มีลูก นั้นเป็นเพราะความสมัครใจตามค่านิยมแบบใหม่ หรือความจริงแล้วหาคู่ไม่ได้กันแน่
‘ผลสำรวจความเห็นของประชาชนไทยต่อนโยบายและมาตรการสำหรับสังคมเด็กเกิดน้อย 2562’ สำรวจ 20,000 ครัวเรือน กระจายตามเพศ กลุ่มอายุ รายได้ ฯลฯ แสดงให้เห็นว่า มีคนโสดถึง 40% และในจำนวนนั้นพบว่า สามเหตุผลสำคัญที่อธิบายการอยู่เป็นโสดหรือไม่ได้อยู่กับคู่รัก ได้แก่ ยังไม่เจอคนที่ใช่ (22.65%) กำลังศึกษาหรือวางแผนศึกษาต่อ (21.02%) และยังไม่พร้อมสำหรับความรับผิดชอบในการเลี้ยงดูครอบครัว (17.22%)
ดร.นพ. สรภพ จึงสรุปว่า ที่เราคิดกันว่าการอยู่เป็นโสดนั้นเป็นเทรนด์สมัยใหม่ จริงๆ แล้ว “การไม่เจอคนที่ใช่ เป็นเรื่องใหญ่ของชีวิต” มากกว่า
และมากถึง 70% ที่ตอบว่าอยากมีลูกแต่ไม่สามารถเข้าถึงสถานภาพที่จะมีได้
ประเด็นที่น่าสนใจก็คือ ค่าใช้จ่ายสูงเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้ตัดสินใจไม่มีลูก ปัญหานี้อยู่กับคนทุกระดับ เพราะจากการสำรวจ แม้จะเป็นกลุ่มรายได้สูง ก็ยังบอกว่าการมีลูกนั้นต้องใช้เงินมาก ทั้งนี้เนื่องจากยิ่งฐานะสูง ความคาดหวังในการเลี้ยงลูกให้ดีก็เพิ่มขึ้นไปตามรายได้ด้วย
และเมื่อสำรวจว่าต้องการมาตรการสนับสนุนเพื่อการมีบุตรในด้านใด ตัวเลือกอันดับหนึ่งในทุกกลุ่มประชากร คือการให้เงินอุดหนุนตั้งแต่แรกเกิดถึง 3 ปี (34%)
นอกจากเรื่องค่าใช้จ่าย การมีลูกยังกระทบกับความมั่นคงในสายอาชีพ จากการสำรวจ เหตุผลที่ทำให้คนหยุดงาน มาจากเหตุผลด้านชีวิตครอบครัวรวมกันมากถึง 50% เช่น ความจำเป็นในการดูแลบุตร (31%) คู่ครองไม่ต้องการให้ทำงาน (8%) ความจำเป็นในการดูแลพ่อ แม่ ญาติ (6%) และการตั้งครรภ์หรือคลอดบุตร (5%)
ตัวเลขส่วนนี้เข้ามาตอบคำถามว่า คนไทยนั้นถูกบังคับให้ต้องเลือกระหว่างงานกับครอบครัวจริงๆ และผู้หญิงส่วนใหญ่ออกจากงานเพราะครอบครัว ส่วนผู้ชายออกจากงานเพราะตกงานหรือปัญหาสุขภาพ
หันมามองความเห็นของผู้บริหาร ซึ่งสำรวจจากบริษัท 119 แห่ง คิดเป็น 41% ของมูลค่าหลักทรัพย์ในตลาดหลักทรัพย์ ส่วนใหญ่มองว่าองค์กรตนสามารถรับมือกับปัญหาการพัฒนาทักษะแรงงานได้ดี และมองว่าสังคมสูงวัยและสังคมที่มีเด็กเกิดน้อย จะก่อให้เกิดผลกระทบด้านลบ ทั้งต่อภาพรวมเศรษฐกิจไทย กำลังซื้อในประเทศ และตลาดแรงงาน มีเพียงส่วนน้อยที่มองเห็นเป็นโอกาส
ดร.นพ. สรภพ ฝากประเด็นชวนคิดต่อว่า นอกจากประชากรวัยทำงานลดลงแล้ว ต่อไปสังคมเราอาจต้องเจอรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างงานและครอบครัวที่เปลี่ยนไป ต้องหานโยบายที่ตอบรับมุมมอง วิถีชีวิต และความต้องการที่หลากหลาย และต้องคิดถึงผลกระทบสั้น-ยาว เริ่มลงทุนเพื่อผลในระยะยาว และมองหาโอกาสและช่องทางพัฒนาจากสังคมรูปแบบนี้ให้มากขึ้น จากที่ตอนนี้มองเห็นแต่ปัญหา
ประเทศไทย รับมืออย่างไรดี
มองในฟากหน่วยงานรัฐที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ อย่างกระทรวงแรงงานและกระทรวงสาธารณสุข ว่าเห็นภาพปัญหานี้เป็นอย่างไร และจะรับมืออย่างไร นพ.สุรเดช วลีอิทธิกุล รองปลัดกระทรวงแรงงาน กล่าวว่า หากนับแค่ 7 ปีที่ผ่านมานี้ แม้จำนวนแรงงานไม่ได้น้อยลง แต่อัตราการมีส่วนร่วมของกำลังแรงงานกลับน้อยลงเรื่อยๆ ทั้งนี้มาจากแรงงานออกนอกระบบมากขึ้น คนไทยไม่เลือกงาน 3D คืองานที่สกปรก ยาก และอันตราย (Dirty-Danger-Difficult) คนเริ่มต้นเข้าระบบแรงงานช้าลง และเมื่ออกจากงานแล้ว ก็กลับเข้ามาทำงานน้อยลง โดยเฉพาะผู้หญิง เจเนอเรชันที่เปลี่ยนไปก็ทำให้พฤติกรรมเปลี่ยน เน้นไปทำงานอิสระ
สำหรับกระทรวงแรงงาน นโยบายที่ส่งเสริมการมีบุตร ได้เปลี่ยนนโยบายการลาคลอด จากเดิมที่จำกัดเพียง 2 ครรภ์ กลายมาเป็นไม่จำกัดในปี 2558 แต่อัตราการคลอดก็ยังน้อย และทั้งที่เพิ่มค่าช่วยเลี้ยงดูบุตรถึง 3 ขวบโดยไม่จำกัดครรภ์ แต่อัตราการใช้บริการเพิ่มไม่ถึง 5% ซึ่ง นพ.สุรเดช บอกว่า ที่ยังไม่เห็นผล อาจจะมาทั้งจากการประเมินเร็วไป หรือจำนวนเงินที่ให้ยังไม่มากพอ
ส่วนการจัดการปัญหาขาดแคลนแรงงาน ในส่วนงานทักษะไม่สูง กระทรวงแรงงานแก้ปัญหาโดยนำแรงงานต่างชาติในประเทศเพื่อนบ้านเข้ามาทดแทนเฉพาะงาน 3D ส่วนคนไทย ได้ดำเนินการพัฒนาคนเพื่อ 10 อุตสาหกรรมเป้าหมาย แต่ก็ยังไม่เพียงพอ ต้องนำเข้าแรงงานจากต่างประเทศ และอีกส่วนหนี่งยังสนับสนุนโครงการเพิ่มผลิตภาพในเอสเอ็มอีด้วย
นอกจากนี้ ยังมีแนวคิดการปรับค่าแรงสำหรับแรงงานผู้สูงอายุ เป็นเงินค่าจ้างรายชั่วโมง เพื่อให้สามารถทำงานได้ตามกำลัง
แนวทางอื่นๆ ที่มองว่าน่าจะสนับสนุน เช่น การร่วมมือระหว่างรัฐกับสถานประกอบการ เช่น ทำให้บริษัทสนับสนุนให้คนออกไปมีคู่ จัดสถานที่ให้นมบุตร ขยายวันลาคลอด อนุญาตให้สามีสามารถลาเลี้ยงดูบุตรได้ด้วย นโยบายห้ามไล่แรงงานหญิงออกจากงานระหว่างตั้งท้องและเลี้ยงดูบุตร ขยับระยะเวลาการเกษียณอายุของงานบางตำแหน่ง ปรับระบบสวัสดิการสำหรับแรงงานนอกระบบ เป็นต้น
ส่วน นพ.บัญชา ค้าของ รองอธิบดีกรมอนามัย กระทรวงสาธารณสุข ผู้แทนคณะกรรมการขับเคลื่อนนโยบายและยุทธศาสตร์ส่งเสริมการเกิดและการเจริญเติบโตอย่างมีคุณภาพ แสดงความเห็นว่า สำหรับมุมมองด้านสาธารณสุข ปัญหาที่น่าเป็นห่วงคือ คนที่ต้องการมีกลับไม่มี แต่คนที่ไม่พร้อมกลับมี เห็นได้จากสถิติอัตราการยุติการตั้งครรภ์ สูงสุดอยู่ที่กลุ่ม 20-24 ปี รองลงมาคือ 15-19 ปี และเด็กที่เกิดมาหลายๆ คนมีไอคิวไม่ถึง 100 แสดงให้เห็นว่าพัฒนาการของเด็กไทยเมื่อเกิดมาแล้ว ยังมีปัญหา
นพ.บัญชา มองว่าการขับเคลื่อนความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับสุขภาพ จะต้องมาควบคู่กับความรู้ความเข้าใจทางการเงินด้วย เพราะบางกรณี คนไม่สามารถไปโรงพยาบาลได้เมื่อมีเหตุสมควรให้ไป เพราะยังกลัวการขาดรายได้จากการทำงาน
ปัญหาแรงงานขาดแคลน ไม่ใช่เพียงแค่ไปแก้ที่อัตราการเกิด แต่คือการป้องกันไม่ให้คนวัยทำงานเสียชีวิตก่อนวัยอันควรด้วย จึงต้องออกแบบสถานประกอบการให้เกื้อหนุนการส่งเสริมสุขภาพ และสุดท้ายคือทำอย่างไรให้ผู้สูงอายุอยู่อย่างไม่เป็นภาระ เช่นอยู่ในภาวะนอนติดเตียง
แต่หากจะแก้ปัญหาอัตราการเกิดที่ลดลง อาจเริ่มส่งเสริมให้คลินิกบริการกรณีมีบุตรยากที่กระจุกอยู่เฉพาะภาคเอกชน ขยายไปสู่สาธารณะ ในแง่การใช้วิธีทางการแพทย์ช่วยให้มีบุตร จากเดิมที่ตอนนี้มีเพียงบริการให้คำปรึกษาในโรงพยาบาลรัฐ
นอกจากนี้ จะไปเร่งให้เกิดปริมาณอย่างเดียวไม่ได้ แต่ต้องเกิดมาอย่างมีคุณภาพด้วย จึงมีแนวคิดสร้างบริการสาธารณสุขที่ทำให้เด็กไทยมีคุณภาพ อย่างสมุดชมพูดิจิทัล (Digital Pink Book) สำหรับบันทึกข้อมูลการฉีดวัคซีนเด็ก บริการสาวไทยแก้มแดงหรือการขึ้นทะเบียนผู้หญิงที่พร้อมท้องให้มารับยาฟรี นโยบายมหัศจรรย์ 1,000 วัน (golden period) ที่จะลงทุนเพื่อโภชนาการเด็กในช่วงแรกเกิด และให้เงินอุดหนุนค่าเลี้ยงดูบุตรสำหรับคนยากจน
ห่วงแรงงานเดิม ปรับตัวไม่ได้
สำหรับมุมมองภาคเอกชน คุณเฑวิณฑร์ สมงาม ผู้อำนวยการ สำนักงานการบุคคลกลาง บมจ.ปูนซิเมนต์ไทย ชี้ประเด็นที่น่าคิดว่า ปัญหาขาดจำนวนแรงงาน ไม่น่าห่วงเท่ากับขาดความสามารถ เพราะโดยธรรมชาติ แรงงานที่หายไปก็จะมีปัญญาประดิษฐ์และออโตเมชันเข้ามาแทนได้อยู่แล้ว
ในมุมของเอสซีจีซึ่งเป็นบริษัทที่มีอายุนับร้อยปี และมีแรงงาน 30,000 กว่าคนในไทย มีพนักงานในตำแหน่งอาวุโสมากมาย การปรับตัวกลายเป็นเรื่องใหญ่ เอสซีจีลดจำนวนการรับพนักงานใหม่เรื่อยๆ แต่หันมาเน้นสร้างทักษะให้พนักงานที่มีอยู่ให้สามารถรับมือกับโลกใหม่
ปัญหาที่เจอปัจจุบันคือ คุณภาพบัณฑิตใหม่ไม่ตรงกับที่มองหา เช่นปัจจุบันต้องการคนที่เรียนจบด้านวิทยาศาสตร์ข้อมูลหรือวิเคราะห์ข้อมูล แต่มีคนจบสาขานี้น้อย หรือมีประสบการณ์ไม่มากพอ และปัญหาการปรับวิธีคิดของคนในตำแหน่งเดิมเข้าสู่ตำแหน่งใหม่ รวมทั้งการ re-employment ในบางตำแหน่งซี่งต้องอาศัยความชำนาญในหน้าที่ ซึ่งสร้างคนใหม่มาแทนไม่ทัน
ที่น่าเป็นห่วงคือคนเก่าแก่จะพลิกตัวเอง เรียนรู้ทักษะใหม่ได้อย่างไร เนื่องจากเอสซีจีไม่มีนโยบายให้คนออก แต่นำ AI matching มาหางานตำแหน่งใหม่ที่เหมาะสมให้
สำหรับเด็กรุ่นใหม่ จะดูแลในช่วงทำงาน 3 ปีแรก ปรับเปลี่ยนกฎเกณฑ์ให้เหมาะกับไลฟ์สไตล์ เช่น ปรับนโยบายการเข้างานตามลักษณะตำแหน่งที่ทำ ปรับจากสวัสดิการค่ารักษาพยาบาลไปสนับสนุนเรื่องการท่องเที่ยวแทน เป็นต้น
คุณเฑวิณฑร์ บอกว่าสิ่งสำคัญในการสร้างทักษะใหม่ให้คน (re-skill) คือต้องกำหนดเป้าหมายก่อนว่าความสามารถใหม่ที่มาสนับสนุนบริษัทคืออะไร หรือ future capability ที่อยากได้ เช่นเอสซีจีจะพัฒนาจาก B2B กลายเป็น B2C ก็ต้องเพิ่มมายด์เซ็ตมาที่การบริการมากขึ้น เน้นทักษะการสื่อสารเยอะขึ้น และมองความต้องการลูกค้าเป็นหัวใจสำคัญ
มองภาพใหญ่ของเศรษฐกิจไทย ดร. ศรพล ตุลยะเสถียร รองผู้จัดการตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย เห็นว่า ด้วยบริบทที่ต่างกัน การก้าวสู่ ageing society ในสมัยนี้ แตกต่างจากสมัยที่ญี่ปุ่นเข้าสู่สังคมสูงวัย เพราะเทคโนโลยีใหม่ๆ ที่เข้ามาช่วยในการผลิต เช่น AI ด้วยเหตุนี้ เมื่อพิจารณากำลังแรงงาน เราไม่สามารถนับเพียงจำนวนหัวของคนได้อีกต่อไป
นอกจากนี้ เด็กสมัยใหม่ไม่จำเป็นต้องเรียนนาน เพราะมีกูเกิลหรือยูทูบที่ส่งเสริมการเรียนรู้ได้ เพราะฉะนั้นเราอาจจะสามารถยืดระยะเวลาการทำงานในเร็วขึ้น เปลี่ยนมาเป็น “teach them how to learn” เพื่อทำให้พวกเขาเข้าสู่ตลาดแรงงานได้เร็วขึ้น
และเมื่อเราบอกว่าปริมาณแรงงานไม่เพียงพอ นั่นเป็นเพราะเราอาจมองแต่สถานการณ์ในประเทศ แต่ประชากรโลกเพิ่มขึ้นทุกวัน หมายความว่าในจุดบางจุดของโลก ประชากรกำลังเพิ่มขึ้น เราจึงควรดึงโอกาสจากการโยกย้ายถิ่นฐาน (migration) และการทำธุรกิจแบบบริษัทข้ามชาติ (multinational company) ที่เกิดขึ้นในปัจจุบันด้วย
ดร. ศรพล มองว่า ปัญหาหนึ่งที่เป็นไปได้ คือการที่คนรุ่นใหม่เริ่มเปลี่ยนจาก work-life balance มาพูดถึง work-life integration เช่นเอางานมาทำที่บ้าน หรือทำงานเสริม จึงทำให้ต้องนำเวลาที่จะใช้ทำกิจกรรมสร้างลูก มาทำอย่างอื่น “คือทำ Gig economy แทนที่จะทำ กิ๊กๆ อีโคโนมี”
เพราะฉะนั้น ปัญหาที่น่าคิดจริงๆ จากสังคมลักษณะนี้ก็คือ การเตรียมตัวเพื่อวัยเกษียณสำหรับแรงงาน โดยเฉพาะในยุค Gig Economy ที่ไม่มี safety net ประเทศไทยจะดูแลประชากรเหล่านี้อย่างไร
